Komunikasi

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Komunikasi

Dalam kehidupan sehari-hari, komunikasi sering dilakukan yang merupakan kebutuhan yang mendasar bagi setiap manusia. Komunikasi secara verbal (lisan) terjadi pada saat seseorang dengan orang lain saling menyampaikan pesan/berdekatan , tetapi apabila berada dalam jarak yang jauh dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa cara untuk berkomunikasi. Istilah komunikasi dalam bahasa Inggris yakni communication. Pada dasarnya, secara etimologis kata komunikasi berasal dari bahasa Latin yaitu communication yang bersumber pada kata communis berarti milik bersama atau membagi merupakan suatu proses yang bertujuan untuk membangun pengertian dan kebersamaan sedangkan secara terminologis, kata komunikasi merujuk pada proses penyampaian suatu pernyataan oleh pihak satu kepada pihak lain. Pengertian Komunikasi merupakan suatu proses ketika seseorang dengan orang lain saling menyampaikan informasi dari satu pihak ke pihak lain/banyak pihak agar dapat terhubung dengan lingkungan sekitarnya.

Komunikasi organisasi dapat diartikan sebagai jenis komunikasi yang dilakukan memiliki ruang lingkup lebih besar. Komunikasi terjadi dalam penerimaan dan pengiriman berbagai informasi organisasi dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Selain itu, jenis komunikasi ini banyak dari tiap individunya yang memberikan pendapat yang berbeda, karena informasi yang disampaikan dari masing-maing individu memiiki makna yang berbeda.

Unsur-unsur Komunikasi

1.     Sumber, Semua peristiwa komunikasi akan melinatkan sumber sebagai pembuat atau pengirim ineormasi. Dalam komunikasi antarmanusia, sumber bisa terdiri dari satu orang, tetapi bisa juga dalam bentuk kelompok misalnya partai, organisasi atau lembaga.

2.     Pesan, Pesan yang dimaksud dalam proses komunikasi adalah sesuatu yang disampaikan pengirim kepada penerima. Pesan dapat disampaikan dengan cara tatap muka atau melalui media komunikasi. Isinya bisa berupa ilmu pengetahuan, hiburan, informasi, nasihat atau propaganda. Dalam bahasa inggris pesan biasanya diterjemahkan dengan kata massage, content atau informasi (Hafied Cangara, 2008;22-24).

3.     Media, Media adalah alat sarana yang digunakan untuk menyampaikan pesan dari komunikator kepada khalayak. Ada beberapa pakar psikologi memandang bahwa dalam komunikasi antarmanusia, media yang paling dominan dalam berkomunikasi adalah pancaindra manusia seperti mata dan teliga. Pesan-pesan yang diterima pancaindra selanjutnya diproses dalam pikiran manusia untuk mengontrol dan menentukan sikapnya terhadap sesuatu, sebelum dinyatakan dalam tindakan.

4.     Penerima, Penerima adalah  pihak yang menjadi sasaran pesan yang dikirim oleh sumber.  Penerima bisa terdiri satu orang atau lebih, bisa dalam bentuk kelempok, partai atau negara. Penerima biasa disebut dengan berbagai macam istilah, seperti khalayak, sasaran, komunikan, atau dalam bahasa Inggris disebut audience ataureceiver.


5.     Pengaruh atau efek, Pengaruh atau efek adalah perbedaan antara apa yang dipikirkan, dirasakan, dan dilakukan oleh penerima sebelum dan sesudah menerima pesan. Pengaruh ini biisa terjadi pada pengetahuan, sikap dan tingkah laku seseorang. Oleh karena itu, pengaruh bisa juga diartikan perubahan atau pengetahuan, sikap, dan tindakan seseorang sebagai akibat penerimaan pesan (Hafied Cangara, 2008;22-27).

Klasifikasi Komunikasi

Dalam konteks komunikasi dapat diklasifikasikan berdasarkan situasi lingkungan tempat proses komunikasi berlangsung, konteks ini sering disebut dengan konteks Situasional lingkungan, konteks tersebut dibatasi oleh faktor komunikator dan komunikan, feedback/umpan balik, kedekatan, media, saluran dan lain-lain. Para pakar komunikasi memiliki pandangan yang berbeda-beda dalam mengklasifikasikan komunikasi, namun secara umum komunikasi dapat diklasifikasikan menurut jumlah audiens atau peserta komunikasi, mulai dari yang paling sedikit hingga proses komunikasi yang melibatkan banyak audiens.

Selanjutnya terdapat tujuh klasifikasi komunikasi sesuai yang dikemukakan oleh west dan turner yaitu :

1.     Komunikasi intrapersonal yaitu proses komunikasi yang dilakukan dengan diri sendiri.

2.     Komunikasi interpersonal yaitu proses komunikasi yang dilakukan antara individu secara langsung dengan tatap muka (face to face communication).

3.     Komunikasi Kelompok Kecil yaitu proses komunikasi yang dilakukan oleh individu dengan kelompok kecil, kelompok kecil ini biasanya berjumlah antara lima sampai tujuh orang.

4.     Komunikasi Organisasi, komunikasi ini berkaitan dengan komunikasi interpersonal yang berlangsung dalam suatu organisasi.

5.     Komunikasi Publik yaitu komunikasi yang dilakukan oleh seorang individu terhadap orang banyak (khalayak) dan pesan dalam komunikasi ini bersifat persuasive dengan selalu memperhatikan analisis khalayak, kredibilitas komunikator dan proses penyampaian pesan yang sifatnya membujuk.

6.     Komunikasi Massa yaitu menyapaikan pesan dengan menggunakan media, baik media cetak, elektronik   maupun new media (media online).

7.     Komunikasi antarbudaya yaitu komunikasi yang dilakukan oleh individu-individu yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda-beda.



 Pengembangan & Perubahan Komunikasi



Faktor Perubahan Organisasi

Dalam organisasi pada hakekatnya itu terdapat beberapa faktor – faktor yang menyebabkan suatu perubahan dalam organisasi tersebut.Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi itu sangatlah berpengaruh besar terhadap perkembangan atau bahkan penurunan dari organisasi tersebut dikarenakan karena ada sesuatu sistem yang berubah dari organisasi tersebut dari sistem sebelumnya, itulah yang disebut sebagai perubahan dimana cara – cara atau sistem – sistem lama dalam organisasi itu berganti dengan cara – cara atau sistem – sistem baru dalam organisasi. Untuk lebih jelasnya dibawah ini saya akan jelaskan beberapa faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi antara lain :

·         Faktor Ekstern ( Faktor Diluar Organisasi )

Faktor ekstern adalah faktor yang terjadi di luar sebuah organisasi tersebut, contohnya itu seperti : faktor Teknologi dan Pemerintahan yang mendukung suatu organisasi tersebut itu dapat berkembang dan beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya. Selain itu ada lagi faktor ekstern seperti : Selera pasar yang semakin hari semakin cepat berubah tergantung dari selera konsumen, jadi perubahan tersebut sangat cepat terjadi.

·         Faktor Intern ( Faktor Didalam Organisasi )

Faktor Intern adalah faktor yang terjadi di dalam sebuah organisasi tersebut, contohnya itu seperti : faktor anggaran dalam organisasi itu, jadi yang menyebabkan perubahan dalam organisasi tersebut karena faktor anggaran adalah sistem atau kinerja dalam organisasi tersebut, misalnya anggaran yang lama tidak memiliki suatu peningkatan atau hanya disitu – situ saja, tetapi setelah adanya perubahan sistem anggaran yang baru dalam organisasi tersebut, anggaran organisasi tersebut menjadi meningkat dan manajemen keungannya juga bagus, itulah salah satu contoh perubahan intern dalam organisasi.

Proses Perubahan

Dalam suatu proses itu ada beberapa langkah untuk memenuhi tujuan organisasi tersebut yaitu :

·         Mengadakan Pengkajian

Maksudnya adalah dalam organisasi tersebut diadakan suatu pengkajian atau proses penindak lanjutan kegiatan-kegiatan atau cara-cara apa saja dalam organisasi tersebut, misalnya diadakan pengkajian setiap sebulan sekali dalam organisasi tersebut agar organisasi tersebut itu update dengan info-info yang dapat menunjang kemajuan dan tujuan dari organisasi tersebut.

·         Mengadakan Identifikasi
Maksudnya adalah melakukan penyelidikan atau pemeriksaan secara detail tentang permasalahan-permasalahan apa saja yang terjadi dalam organisasi tersebut, misalnya mengadakan identifikasi masalah kasus yang sedang terjadi dalam organisasi tersebut setiap seminggu sekali, langkah tersebut bertujuan agar dalam organisasi tersebut tahu bagaimana menyelesaikan masalah apa saja yang terjadi dalam organisasi tersebut.

·         Menetapkan Perubahan

Maksudnya adalah menetapkan suatu perubahan yang baru atau bisa dikatakan sebuah sistem baru dalam organisasi tersebut,misalkan terjadi suatu perubahan sistem dalam organisasi tersebut dari sistem yang lama dengan sistem yang baru dan apabila dilihat dari kinerjanya sistem baru tersebut memang bagus dan berkembang dari sistem yang lama, maka perubahan sistem tersebut harus ditetapkan dan meninggalkan sistem yang lama.

·         Menentukan Strategi

Maksudnya adalah sebelum melangkah dan memutuskan pilihan dalam suatu organisasi tersebut, harus ditentukan dulu matang-matang atau difikirkan terlebih dahulu kira-kira strategi apa yang dapat memajukan sebuah organisasi tersebut.

·         Melakukan Evaluasi

Maksudnya adalah melakukan suatu perubahan-perubahan sikap dalam organisasi tersebut, misalnya kita cari dulu apa yang salah dalam organisasi tersebut dan solusi apa yang dapat menyelesaikan masalah tersebut lalu kita benarkan kesalahan-kesalahan tersebut dan tidak akan mengulanginya lagi, itulah yang disebut mengevaluasi atau bisa dikatakan melakukan sebuah perubahan atau perbaikan dalam organisasi tersebut, dengan sering.
kita mengevaluasi dalam organisasi tersebut, maka organisasi tersebut menjadi bersikap hati-hati dan teliti dalam setiap bertindak melakukan sesuatu yang berdampak langsung dalam organisasi tersebut.

Ciri Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1.     Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.

2.     Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.

3.     Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4.     Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5.     Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.

6.     Berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

7.     Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Metode Pengembangan Organisasi

•         Metode penngembangan perilaku

•         Metode pengembangan ketrampilan dan sikap

Pengembangan Organisasi merupakan: Suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD yaitu:

1.     Latihan

2.     Pengembangan tim

3.     Pengembangan antar kelompok

4.     Penetapan tujuan organisasi

5.     Pencapaian tujuan

6.     Stabilitas

French dan Bell menemukakan bahwa ”Pengembangan organisasi telah muncul dari ilmu pengetahuan keperilakuan terapan dan psikologi sosial dan dari usaha-usaha yang berurutan untuk menerapkan latihan laboratorium dan survei umpan balik ke dalam berbagai sistem total”.


Kepemimpinan

Pengertian

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Tipe-tipe Kepemimpinan

1. Otokratis

Yaitu seorang pemimpin yang otokratis adalah seorang pemimpin yang:

•         Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

•         Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

•         Menganggap bawahan sebagai alat semata- mata

•         Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat

•         Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya

•         Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum)

2. Militeristis

Yaitu seorang pemimpin yang bertipe militeristis adalah seorang pemimpin yang memiliki sifat- sifat:

•         Sering mempergunakan sistem perintah dalam menggerakkan bawahannya

•         Senang bergantung pada pangkat dan jabatan dalam menggerakkan bawahannya

•         Senang kepada formalitas yang berlebih- lebihan

•         Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan

•         Sukar menerima kritikkan dari bawahan

•         Menggemari upacara- upacara untuk berbagai acara dan keadaan

3. Paternalistis

Yaitu seorang pemimpin yang:

•         Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa

•         Bersikap terlalu melindungi

•         Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan dan inisiatif

•         Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.

•         Sering bersikap maha tahu

4. Kharismatis

Hingga kini para pakar belum berhasil menemukan sebab- sebab mengapa seorang pemimpin memiliki kharisma, yang diketahui adalah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seorang menjadi pemimpin yang kharismatis, maka sering dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers).

5. Laissez Faire

Yaitu seorang yang bersifat:

•         Dalam memimpin organisasi biasanya mempunyai sikap yang permisif, dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan dan hati nurani, asal kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan organisai tetap tercapai.

•         Organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang- orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran yang dicapai, dan tugas yang harus dilaksanakan oleh masing- masing anggota.

•         Seorang pemimpin yang tidak terlalu sering melakukan intervensi dalam kehidupan organisasional.

•         Seorang pemimpin yang memiliki peranan pasif dan membiarkan organisasi berjalan dengan sendirinya

6. Demokratis

Yaitu tipe yang bersifat:

•         Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia adalah makhluk termulia di dunia

•         Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya

•         Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahannya

•         Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses dari padanya.

•         Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan kerja tim dalam usaha mencapai tujuan

•         Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

•         Para bawahannya dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan.

Teori

1. Sifat

Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan  bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian (1994:75-76) adalah:

    pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan;
    sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif;
     kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif.

Walaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan (antara lain : terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin; justru sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.


2. Perilaku

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:

a.  konsiderasi dan struktur inisiasi

Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri  ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.

b.  berorientasi kepada bawahan dan produksi

perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan.

Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja.

Kecenderungan perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dan gaya kepemimpinan (JAF.Stoner, 1978:442-443)

3. Situasional

Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah

    Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas;
     Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan;
    Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan;
    Norma yang dianut kelompok;
    Rentang kendali;
    Ancaman dari luar organisasi;
    Tingkat stress;
    Iklim yang terdapat dalam organisasi.



Kasus Komunikasi

Drs.Hartoyo telah menjadi manajer tingkat menengah dalam departemen produksi suatu perusahaan kurang lebih 6 bulan.Hartoyo bekerja pada perusahaan setelah dia pensiun dari tentara. Semangat departemennya rendah sejak dia bergabung dalam perusahaan.

Beberapa dari karyawan menunjukan sikap tidak puas dan agresif.

Pada jam makan siang, hartoyo bertanya kepada drs.abdul hakim, ak manajer departemen keuangan, apakah dia mengetahui tentang semangat kerja yang rendah dalam departemen produksi. Abdul hakim menjawab bahwa dia telah mendengar secara informal melalui komunikasi ‘grapevine’ bahwa para karyawan hartoyo merasa tidak senang dengan pengambilan semua keputusan yang dia buat sendiri olehnya. Dia (Hartoyo) menyatakan “…dalam tentara, saya membuat keputusan untuk bagian saya, dan semua bawahan mengharapkan saya untuk berbuat seperti itu.”

Pertanyaan

    Gaya kepemimpinan macam apa yang digunakan oleh hartoyo? Bagaimana keuntungan dan kelemahannya?Bandingkan motivasi bawahan hartoyo sekarang dan dulu sewaktu ditentara.

    Konsekuensinya apa bila hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinannya?

Apa saran anda bagi perusahaan untuk merubah keadaan?

Jawab

     Menurut pendapat saya : Kepemimpinan yang ada di kasus komunikasi adalah bertipe militer karena atasan dalam militer harus membuat keputusan sendiri dan harus bisa tegas.

            Kelemahannya : Banyak dari bawahan tidak suka dengan cara pengambilan keputusan      tersebut, tapi mereka tetap harus setuju apa yang telah diputuskan oleh pemimpin.

            Kelebihannya : Menerapkan sistem tegas dan disiplin.

     Saya kurang setuju tentang penerapan kedisiplinan tinggi kepada bawahan secara tegas/militer. Dalam suatu oraganisasi kita lebih baik bekerja sama atau bermusyawarah, maka dari itu dalam pengambilan keputusan yang dilakukan pemimpin harus bisa menerima kritikan dan saran dari bawahannya.


Referensi

http://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/faktok-faktor-perubahan-organisasi.htmlhttp://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/faktok-faktor-perubahan-organisasi.html

https://amirlahjeni.wordpress.com/2012/03/30/unsur-unsur-komunikasi/

http://muktikomunikasi.blogspot.com/2014/03/klasifikasi-dan-konsep-dasar-komunikasi.html

http://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/ciri-ciri-pengembangan-organisasi.html

http://masegit.blogspot.com/2013/01/metode-perkembangan-organisasi.html

Teori Organisasi Umum

Konflik & Motivasi

 

Konflik

  Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

   Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

   Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Jenis dan Sumber Konflik

   Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

·       Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

·         Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

·         Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

·         Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

·         Konflik antar atau tidak antar agama

·         Konflik antar politik.

·         konflik individu dengan kelompok

Sumber Konflik

   Ada beberapa hal yang merupakan sumber konflik adapun konflik itu terjadi di tengah masyarakat disebabkan :

·         Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

   Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

·         Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

   Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

·         Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

   KManusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

Strategi Penyelesaian Konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

 ·         Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

·         Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

·         Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

·         Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

·         Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Motivasi

Motivasi dapat dikelompokkan

menjadi 2 yaitu :

a. Motivasi Fisiologis

yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks dan lain-lain.

b. Motivasi Psikologis dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :

- motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll.

- motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri.

- motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll..

 Teori motivasi

Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :

1.      Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :

• Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.

• Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

• Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.

Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :

• Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.

• Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.

• Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

• Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.

• Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.

• Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

2.      Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis

b. Kebutuhan Keamanan

c. Kebutuhan Sosial

d. Kebutuhan Penghargaan

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

3.      Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.

Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

1. Kebutuhan Prestasi

2. Kebutuhan Afiliasi

3. Kebutuhan Kekuasaan

4.      Teori Motivasi Dua faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :

• pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.

• penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators.

• dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis.

Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh oleh seorang psikolog bernama Herzberg. Dinamakan teori dua faktor karena memang Herzberg mengemukakan perlunya memperhatikan dua faktor sebagai bentuk motivasi yang akan diberikan kepada seseorang individu. Faktor-faktor tersebut yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (hygiene/maintenance) dan faktor-faktor penyebab kepuasan (motivator). Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:157), Faktor hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, tetapi faktor hygiene berhubungan langsung dengan timbulnya ketidakpuasan kerja (dissatiesfier). Oleh karena itu, faktor-faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi, tetapi merupakan alat untuk menciptakan kondisi yang mencegah timbulnya ketidakpuasan.

Sedangkan faktor motivator adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan (job content) atau faktor-faktor intrinsik. Motivator akan mendorong terciptanya kepuasan kerja, tetapi tidak terkait langsung dengan ketidakpuasan. Sedangkan faktor hygiene adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya (job context) atau faktor-faktor ekstrinsik.

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

http://majasari31.blogspot.com/2012/06/sumber-sumber-konflik-organisasi.html